Dunia learning and development (L&D), atau lebih populer dengan sebutan training, sampai saat ini masih merupakan profesi incaran bagi mereka yang merasa memiliki kemampuan berbicara di depan publik. Beragam seminar dan lokakarya bisa dengan mudah kita temukan bila kita berkeinginan menjadi seorang trainer. Di sisi lain, ada temuan menarik yang di dapat dari sebuah survey bertajuk The Challenges of Global L&D. Survey ini dilakukan di Amerika namun bisa kita gunakan untuk menjadi pembanding atas apa yang kita saksikan berlangsung di dunia L&D Indonesia.

Salah satu poin yang penting untuk kita perhatikan dari hasil survey tersebut adalah temuan bahwa sekitar separuh dari para pengambil keputusan yang disurvey memandang training bukan merupakan hal penting atau prioritas. Penyebab dari pemikiran seperti itu adalah ketidak mampuan pihak learning and development dalam menunjukkan secara praktis apa kontribusi training terhadap pertumbuhan perusahaan. Benarkah demikian?

Penulis mulai masuk ke dalam dunia training independen sejak tahun 2009 setelah sebelumnya ia menjalani profesi sebagai pimpinan departemen learning and development pada satu organisasi global sekaligus bertindak sebagai trainer bagi organisasi tersebut. Ketika memasuki dunia training independen, penulis sempat merasakan keterkejutan karena kondisi di dunia training independen berbeda dari apa yang ia pahami dari sudut pandang learning and development. Keterkejutan utamanya adalah bahwa di dunia training independen hasil pelatihan sering kali hanya diukur dari seberapa menawan atau memukau cara si trainer menyampaikan materinya. Ukuran seperti itu hanya sebagian barometer evaluasi level satu pada evaluasi ala Donald Kirkpatrick. Singkatnya, asal peserta bahagia, maka training dianggap berhasil.. saat itu.

Learning atau pembelajaran adalah perubahan. Bertolak dari itu, kita bisa memahami learning and development sebagai perubahan dan perkembangan. Training, sebutan populer bagi L&D, selayaknya menjadi sebab perubahan SDM dan kemudian perkembangan mereka menjadi akselerator pertumbuhan bisnis perusahaan. Ini sebenarnya merupakan harapan para pengambil keputusan di dalam satu organisasi dan ini pula tujuan training. Mereka yang memilih profesi sebagai trainer, baik independen maupun associate trainer dari perusahaan penyedia pelatihan, semestinya menguasai tata laksana dan tata kelola training yang efektif untuk mencapai tujuan di atas. Idealisme perlu kembali ditumbuhkan seiring dengan sense of survival seorang training, sehingga klien mendapat hasil investasi yang optimal sehingga level kepercayaan para pengambil keputusan akan semakin tinggi terhadap dunia training.

Kemampuan ‘menyihir’ audiens dengan retorika yang menawan, melemparkan humor-humor segar, dan kecakapan dalam meyakinkan mereka yang duduk di satu kelas pelatihan memang sangat penting, bahkan sangat mahal. Untuk mencapai tujuan pelatihan, kemampuan seperti itu perlu dilengkapi dengan kemampuan menganalisa kebutuhan, mendesain materi serta aktifitas pelatihan, dan tata kelola proses pelatihan secara keseluruhan baik sebelum, ketika, maupun setelah pelatihan. Tentu saja ini perlu komitmen waktu dan tenaga bagi trainer untuk lebih mempersiapkan pelatihannya dengan baik, termasuk mempelajari kompetensi-kompetensi utama yang diperlukan seorang trainer agar mampu memimpin satu program yang mampu menjadi sebab perubahan dan perkembangan SDM. Ini memang tidak mudah, tetapi harus diupayakan training kembali menjadi solusi bukan hanya aktifitas prosedural.

N. Nusantoro | Trainer

0 Comments

Submit a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *